KOMUNIKAT 1

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła do obrotu prawnego 7 września 2019 r. objęła swym zakresem zmiany odnoszące się do problematyki mobbingu. Poniżej krótkie wyjaśnienie przygotowane przez konsultanta stowarzyszenia mgr Tomasza Juraszka.

Do kodeksu pracy wprowadzono nowy środek ochrony prawnej - odszkodowanie za mobbing. Dotychczas odszkodowanie przysługiwało wyłącznie wówczas gdy osoba doświadczona mobbingiem rozwiązała stosunek pracy - i z tego tytułu przysługiwało odszkodowanie. Obecnie ten środek ochrony prawnej został rozszerzony poprzez zmianę art. 94(3) § 4 k.p. Oznacza to, że obecnie odszkodowanie to przysługuje także wtedy, gdy osoba uprawniona poniosła szkodę poprzez mobbing i która jest inna niż rozwiązanie stosunku pracy. Potrzeba czasu aby praktyka sądowa ukształtowana standard linii orzeczniczej. Niemniej należy zaznaczyć, że w ramach tego odszkodowania wchodzą wszelkie szkody które można przeliczyć na wartość ekonomiczną, tzn. koszty leczenia, rehabilitacji o ile pozostają w adekwatnym związku przyczynowym ze szkodą tzn. z mobbingiem. Należy zatem zbierać wszelkie rachunki, faktury jako dowody, które należy załączyć do pozwu. Roszczenia tego nie należy mylić z zadośćuczynieniem, które jest odrębnym środkiem ochrony prawnej.

Obecnie osobie poszkodowanej przez mobbing przysługuje: zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia, odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy wskutek mobbingu oraz odszkodowanie z tytułu innych szkód pozostających w związku ze zjawiskiem mobbingu. Roszczenia przedawnia się po upływie trzech lat od chwili wymagalności.

KOMUNIKAT 2

Stowarzyszenie udziela nieodpłatnie pomoc psychologiczną w otwartej grupie wsparcia prowadzonej przez psychologów mgr Paulinę Pers oraz Katarzynę Kawalec, gdzie realizowany jest program psychoprofilaktyczny pt. „Pracuję bez lęku” o tematyce zajęć dostosowanej do zapotrzebowania uczestników tj:

– podstawowe informacje o mobbingu,

– skutki zjawiska: zdrowotne;psychologiczne; motywacyjne; rodzinne,

– diagnoza sytuacji mobbingowej i dyskryminacyjnej,

– moja postawa wobec mobbingu i dyskryminacji, praktyczne wzorce,

– skuteczne sposoby walki mobbingiem i dyskryminacją.

W trakcie zajęć można:

– otrzymać wsparcie i pomoc od osób rozumiejących ten problem,

– spotkać osoby o podobnym doświadczeniu,

– uzyskać wiedzę o mechanizmach, konsekwencjach przemocy w pracy,

– uzyskać diagnozę sytuacji,

– uzyskać pomoc w rozwiązywaniu problemów emocjonalnych,

– uzyskać pomoc w odzyskaniu utraconych praw,

– uzyskać motywację do aktywnego uczestnictwa w grupie i udzielanie wzajemnego wsparcia z wykorzystaniem własnej wiedzy i umiejętności.

Zajęcia odbywają się we wtorki od 9 stycznia 2024r w godzinach od 17.00 do 19.00 w pomieszczeniach użyczonych przez Towarzystwo Przyjaciół Gdańska w Gdańsku przy ul. Warzywniczej 10.

Serdecznie zapraszamy do uczestnictwa.

W okresie od 11 czerwca do 10 grudnia 2024r. realizujemy projekt pt. "Równe prawa". Zajęcia odbywają się dzięki dofinansowaniu ze środków Miasta Gdańsk w ramach Gdańskiego Funduszu Równości 2024. W ramach tego projektu realizujemy 4 sptkania 4 godzinne na temat:

– asertywność - 21 wrzesień 2024r.

– radzenie sobie ze stresem - 5 października 2024r.

– samoocena - poczucie własnej wartości - 9 listopada 2024r.

– opanowanie sztuki wyrażania emocji i radzenia sobie z nimi oraz radzenie sobie ze stresem, z plotką, agresją słowną - 23 listopada 2024r.

Serdecznie zapraszamy do uczestnictwa.

Osobom zwracającym się o pomoc udzielamy indywidualnej konsultacji. W razie potrzeby prawnik Stowarzyszenia funkcjonuje, jako pełnomocnik OSA w postępowaniu sądowym.

Pomoc prowadzi Konsultant Krajowy Stowarzyszenia mgr Jadwiga Mucha

Kontakt telefoniczy: kom.504 659 911 w dni powszednie
w godzinach 18.00 – 20.00

Kontakt internetowy: osa-lublin@wp.pl

KOMUNIKAT 3

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA Punkt Konsultacyjny w Poznaniu oraz Gabinet Psychologiczny Łukasz Chwalisz w reakcji na stan zagrożenia epidemiologicznego proponuje bezpłatną pomoc psychologiczną dla osób potrzebujących wsparcia. Szczegóły w linku

KOMUNIKAT 4

Czynnik finansowy ogranicza w znacznym stopniu nasze działania, ponieważ sama problematyka zjawiska,, jakim się zajmujemy ogranicza możliwości pozyskiwania funduszy w kraju. Dofinansowywanie naszych działań jest niezbędne, aby ilościowo i jakościowo pomoc była lepsza. Prosimy wszystkie osoby, które mogą choć drobnymi kwotami wesprzeć naszą pomoc udzielaną osobom pokrzywdzonym przemocą w pracy o przekazywanie pieniędzy w formie darowizn na konto Stowarzyszenia:

PKO BP S.A. II O/Gdańsk 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427

Od roku 2012 jesteśmy organizacją pożytku publicznego. Zachęcamy do przekazywania 1,5% podatku na rzecz Stowarzyszenia KRS 00000 88951, jednocześnie dziękujemy wszystkim osobom, które do tej pory wsparły Stowarzyszenie 1,5% swojego podatku.

KOMUNIKAT 5

W ramach wspierania pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi Stowarzyszenie:

1. Realizuje program pt. "Mobbing się nie opłaca" w formie spotkania szkoleniowego, uczestnicy otrzymują komplet materiałów szkoleniowych oraz zaświadczenia o uczestnictwie.
2. Realizuje program badawczy środowisk pracowniczych:
   - diagnozuje zjawisko mobbingu,
   - określa stopień występowania,
   - określa obraz mobbera i mobbingowanego,
   - diagnozuje rodzaj stosowanych działań i zachowań mobbingowych (z analizy materiału badawczego sporządzany jest raport z podsumowaniem i zaleceniami mającymi spowodować pozytywną zmianę w środowisku pracowniczym).
   
3. Wykonuje ocenę czynności pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi na podstawie nadesłanych materiałów.

Zapraszamy - szczegóły w kontakcie bezpośrednim z zarządem stowarzyszenia.

KOMUNIKAT 6

Bezpłatną pomoc świadczymy w Punktach Konsultacyjnych Zarządu za pośrednictwem przedstawicieli mających odpowiednie pełnomocnictwa do reprezentowania Stowarzyszenia tj.:

w Gdańsku- członków Zarządu OSA,

w Jeleniej Górze - Lecha Rębisza,

w Lublinie - Jadwigi Muchy,

w Łęczycy - Katarzyny Ratajczyk-Rusek,

w Lubaniu - Katarzyny Urbaniak,

w Poznaniu - Łukasza Chwalisza,

KOMUNIKAT 7

STANOWISKO OGÓLNOPOLSKIEGO STOWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWEGO OSA

UWAGA PRACOWNICY I PRACODAWCY!!!

      Uważamy, iż każdy pracownik, niezależnie od zajmowanej funkcji, ma prawo mieć wiedzę i możliwości wyboru sposobu rozpatrzenia jego problemu w zakresie działań i zachowań mobbingowych. Przestrzegamy przed powoływaniem komisji nazywanych antymobbingowymi, które nie mają umocowania w prawie polskim. Działania tych komisji mogą być podważane i nie stanowić dowodu przeciwdziałania zjawisku mobbingu w procesie sądowym. Określenie "antymobbing" dotyczy ruchu społecznego. Prawnym określeniem, zgodnie z art. 94³ Kodeksu Pracy jest "przeciwdziałanie mobbingowi"

Poniżej przedstawiamy stanowisko Stowarzyszenia w tej sprawie.

Z informacji wpływających do naszego stowarzyszenia z całego kraju, w dalszym ciągu w ramach przeciwdziałania mobbingowi tworzone są wewnątrzzakładowe przepisy pt. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa oraz tworzone są Komisje Antymobbingowe. Praktyka pokazuje, że zapisy te pogłębiają konflikty, a nie przeciwdziałają mobbingowi np.:
– przesłuchiwani pracownicy, jeśli nie powiedzą tego, co chce usłyszeć przedstawiciel pracodawcy są szykanowani i zwalniani z pracy pod byle pretekstem ,
– przesłuchiwani pracownicy są nagrywani,
– treść dokumentów tworzonych przez członków komisji jest wykorzystywana przeciwko pracownikom,
– powoływane komisje są dodatkowym elementem do zastraszania pracowników,
– przewodniczącym komisji jest osoba zajmująca się sprawami pracowniczymi będąca mobberem.

Aby można było porównać, poniżej cytujemy jedyny obowiązujący w polskim prawie przepis dotyczący mobbingu, w którym ustawodawca nie daje przyzwolenia do tworzenia tzw. wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz tzw. komisji antymobbingowych. Ustawodawca zobowiązując pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi nie określił jego sposobu. Pracodawca może tworzyć sposoby regulacji różnych problemów ale powinny one być zgodne z obowiązującym prawem aby efekt działania miał wartość prawną. Nie trzeba być prawnikiem, aby to zrozumieć, wystarczy przeczytać.

Art. 94³ Kodeksu Pracy:

§1.Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa ma wady prawne:

• od 1 stycznia 2004r. w art. 94³ § 1 kp funkcjonuje ustanowione przez ustawodawcę określenie "przeciwdziałania mobbingowi" - użycie w nazwie słowa „Antymobbingowa" nie jest prawidłowe, ponieważ nie funkcjonuje w obrocie prawnym (brak unormowań w kodeksie pracy), tak, więc z samej nazwy ten dokument nie ma uzasadnienia prawnego,
• w dokumencie takim nie znajduje uzasadnienia prawnego Komisja Antymobbingowa - co do nazwy i jej zakresu działania oraz składu. Ponieważ jej działalność nie ma żadnej podstawy prawnej, należy uznać, że wszystkie jej działania nie znajdują uzasadnienia w przepisach prawa i mogą być w każdej sytuacji podważone. W Kodeksie Pracy w dziale XII natomiast funkcjonuje Postępowanie pojednawcze, które może być instrumentem do przeciwdziałania mobbingowi,
• za zjawisko mobbingu w miejscu pracy,jeśli już występuje, odpowiada pracodawca, nie może on "zrzucać" odpowiedzialności na "ciało przez niego powołane". Zgodnie z art. 94³ § 1. "Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi"- tak brzmi nakaz dla pracodawcy zawarty w przepisach Kodeksu Pracy. Wiadomym jest, że pracodawca może się posiłkować pracownikami, którzy np. "wykonają rozpoznanie" tematu i całość przekażą pracodawcy, a ten dopiero po rozmowie ze sprawcą zachowań mobbingowych i osobą pokrzywdzoną powinien podjąć decyzję,
• pracodawca w swoich działaniach nie określa zjawiska mobbingu, lecz zachowania lub działania mobbingowe - doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym, tak więc jedynie sąd jest organem upoważnionym do tego.

Poniżej dodatkowo zamieszczamy komentarz naszych konsultantów z zakresu prawa pracy i mobbingu:

mgr Jadwiga Mucha

Wprowadzony przez ustawodawcę w art.94³ Kodeksu Pracy obowiązek dla pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nałożył na wszystkich pracodawców obowiązek podejmowania działań /oczywiście prawem przewidzianych/, które będą stwarzały w miejscu pracy pracodawcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy pozbawione przemocy i wolne od negatywnego stresu. Stosowana przemoc /fizyczna czy psychiczna/ w czasie trwania stosunku pracy w stosunku do pracownika jest zachowaniem i działaniem mobbingowym i dlatego ustawodawca czyniąc pracodawcę odpowiedzialnym za takie zjawiska nakazał mu temu przeciwdziałać. Obowiązek ten jest skierowany do pracodawcy a to oznacza, że tylko ten, tzn. pracodawca, ma podejmować działania, które mają na celu zapobieganie powstawaniu takim zjawiskom. Pracodawcy tworzą regulaminy, szkolą pracowników, ale i powołują tzw. Komisje Antymobbingowe, którym określają różny zakres swojego działania. I czynią tym samym bezprawie. Żaden przepis prawny w Polsce nie usankcjonował takich komisji. Jeśli zatem ustawodawca nie powołał do życia takich komisji to ciekawym jest, na jakiej podstawie pracodawcy to czynią. I nie tylko pracodawcy dopuszczają się takich poczynań - bardzo zastanawiające jest to, że Państwowa Inspekcja Pracy, której działalność jest usankcjonowana przepisami prawa, także popiera takie praktyki, ba nawet na swoich stronach internetowych wskazuje przykłady ich tworzenia. Komisje Antymobbingowe działają - znane jest to nawet z praktyki. Pracodawcy wydają zarządzenia, mocą, których powołują do życia i określają ich zakres działania. Bardzo często w takich zarządzeniach pracodawcy określają Komisje Antymobbingowe, jako organy kolegialne, powoływane przez pracodawcę. Skoro tak, to nasuwa się pytanie, na jakiej podstawie prawnej organ kolegialny jest wyposażony w decyzyjność. A jest on decyzyjny, bo wielu pracodawców wyposaża ich w taką funkcję - komisje antymobbingowe zwołują posiedzenia, przesłuchują pracowników i wydają decyzję, którą następnie przekazują pracodawcy: "tak w stosunku do pracownika... był i jest stosowany mobbing" lub: " w stosunku do pracownika... nie stosowano i nie stosuje się zjawiska mobbingu". Takie decyzje podjęte przez nieuprawniony prawem organ są następnie dla pracodawców/takie wyrażają stanowiska przed sądem pracy/ pewnego rodzaju "wyrocznią" i uważają, że zdejmują z siebie odpowiedzialność prawną za stosowane działania mobbingowe w miejscu pracy. Działalność takich komisji jest oczywistym bezprawiem na terenie zakładu pracy - dlaczego? Ustawodawca nie wprowadził w życie Komisji Antymobbingowych. Owszem działają w polskim prawie, ale Komisje Pojednawcze, których tryb działania, sposób powoływania jest znany i pracodawcom i pracownikom a niestety obydwie strony stosunku pracy bardzo rzadko z nich korzystają. Te prawnie działające Komisje Pojednawcze są specjalnym organem ochrony prawnej powołanym do ugodowego załatwienia sporów ze stosunku pracy. Mobbing i roszczenia z nim związane także są sporami ze stosunku pracy i to właśnie te Komisje powinny zajmować się takimi sprawami. Powołanie u pracodawcy Komisji Pojednawczej jest fakultatywne a warunkiem jej powołania jest zgodna wola pracodawcy i załogi. Skoro taka - prawnie usankcjonowana komisja jest organem zgodnej woli obydwu stron stosunku pracy to, jakie prawo upoważnia pracodawcę do powołania komisji antymobbingowych, które nie mając nadanych przez ustawodawcę uprawnień do funkcjonowania, podejmują decyzje, które to następnie są uważane przez pracodawcę, jako ich działania do uwolnienia od odpowiedzialności prawnej, o której mówi ustawodawca w art. 94³ Kodeksu Pracy."

mgr Tomasz Juraszek

Postępowanie pojednawcze, jako alternatywa dla procesu sądowego.

Sprawy o mobbing należą do niezwykle skomplikowanych, zarówno pod względem prawa materialnego jak i procesowego. Dlatego też warto rozważyć możliwość uzyskania środków kompensacyjnych za pomocą alternatywnych metod rozwiązywania sporów pracowniczych. Jedną z nich jest postępowanie pojednawcze. Należy zaznaczyć, że postępowanie pojednawcze – uregulowane w art. 244 – 258 kp. - toczy się przed komisjami pojednawczymi. Rozwiązanie to umożliwia szybsze zakończenie sporu (co do zasady prace komisji pojednawczej trwają 14 dni od dnia złożenia wniosku), bez konieczności kierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Istotny przy tym jest fakt, że komisja pojednawcza zostaje powołana nie przez samego pracodawcę, ale wespół z reprezentantem pracowników, np. w postaci zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli jednak takowa nie występuje na terenie zakładu pracy to wymagane jest zasięgnięcie aprobaty wśród pracowników. Sprawy odnoszące się do zagrożeń psychospołecznych takich jak mobbing mogą z powodzeniem zostać przedmiotem postępowania pojednawczego albowiem zakres przedmiotowy ich funkcjonowania zawiera wszelkie kwestie sporne należące do właściwości sądów pracy. Postępowanie pojednawcze zgodnie z obowiązującym prawem jest inicjowane przez pracownika. Przedkładając to na problematykę mobbingu należy zaznaczyć, że jedynie pracownik może korzystać ze środków ochrony prawnej z tytułu mobbingu. Ustawodawca nie przewidział w kodeksie pracy sytuacji, w której to pracodawca byłby ofiarą mobbingu. Istota funkcjonowania komisji pojednawczych sprowadza się – jak wskazuje sama jej nazwa - do pojednania stron sporu poprzez zawarcie ugody (kończące postępowanie przed komisją). Ugoda powinna być zgodna z przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Jeżeli jednak pośrednictwo członków komisji pojednawczej nie przedkłada się na zawarcie ugody to postępowanie pojednawcze dobiega końca. Z perspektywy ofiary mobbingu istotnym jest także fakt, że postępowanie przed komisją pojednawczą nie zamyka drogi sądowej. Jeżeli zatem nie dojdzie do zawarcia ugody sprawa zostaje przekazana do sądu pracy. Przy czym pamiętać należy, że tego rodzaju przekazanie nie następuje automatycznie, zaś będzie dokonane wyłącznie na żądanie poszkodowanego przez mobbing pracownika.

Wobec braku przepisów wykonawczych do § 1. art. 94³ Kodeksu Pracy ( Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi) zamieszczamy poniżej dwa wzory procedur, opracowane przez prawników naszego stowarzyszenia na podstawie obowiązującego prawa pracy, których zastosowanie da efekt mający wartość prawną:

1. Procedura przeciwdziałania mobbingowi w formie zarządzenia pracodawcy.

WZÓR I

WZÓR II

2. Procedura rozpatrywania skargi pracownika w związku ze stosowanymi wobec niego zachowaniami i działaniami mobbingowymi , opracowana przez prawników stowarzyszenia na podstawie zapisów w dziale XII Kodeksu Pracy ( rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, rozdział II postępowanie pojednawcze art. 244 § 1 i dalsze ):
1. Pracodawca po otrzymaniu od pracownika skargi/pisma związanej ze stosowaniem wobec niego zjawiska mobbingu dekretuje skargę do wyjaśnienia przez powołany przez niego zespół/komisję opiniodawczą.
2. Przewodniczący takiego zespołu/ komisji po otrzymaniu pisma/skargi rejestruje ją w prowadzonej dla tego typu spraw teczce rzeczowej, zgodnie z obowiązującym u pracodawcy Jednolitym Rzeczowym Wykazem Akt(JRWA)
3. Przewodniczący wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, na którym członkowie takiego zespołu/komisji szczegółowo zapoznają się z treścią skatgi/pisma, sporządzając na tę okoliczność protokół z posiedzenia.
4. W przypadku zaistnienia konieczności uzupełnienia skargi/pisma, wydaje się postanowienie o zobowiązaniu pracownika do uzupełnienia, zgodnie z postanowieniem np. dodatkowych dokumentów, wyjaśnień na piśmie, zakreślając pracownikowi określony termin ( np. 3 dniowy)
5. Przewodniczący wyznacza termin posiedzenia, na który wzywa pracownika
6. Na pierwszym posiedzeniu należy ustalić i w protokole zamieścić stosowną informację, czy pracownik w tym postępowaniu występuje samodzielnie, czy z reprezentantem ( np. przedstawiciel związków zawodowych). Jeśli pracownik zdecyduje się na zgłoszenie reprezentanta, przewodniczący odracza posiedzenie i ustala następny termin, na który wzywa także reprezentanta pracownika. Pracownik o terminie jest powiadomiony na tym posiedzeniu, a tę okoliczność zamieszcza się w protokole.
7. Na posiedzeniu z udziałem pracownika i jego reprezentanta wysłuchuje się pracownika a następnie reprezentanta i sporządza na tę okoliczność protokół. Na tym posiedzeniu prosi się pracownika o wskazanie dowodów. Jeśli pracownik będzie składał dokumenty, każdy z nich należy przyjąć, dołączając do akt, opisując każdy dokument w protokole ( np. Skarżący składa do akt dokumenty: 1) pismo z dnia... kierowane do ... w sprawie...).
8. Pracownik skarżący przedkłada dokumenty w oryginale, zatrzymuje się do akt kopie potwierdzone za zgodność z oryginałem prze przewodniczącego.
9. Jeśli pracownik wskaże osoby, które mogą potwierdzić zaistnienie podanych przez niego zachowań i działań mobbingowych, należy dopuścić te dowody. Fakt ten zamieszcza się w protokole z posiedzenia.
10. Wysłuchanie zgłoszonych osób odbywa się w taki sam sposób jak skarżącego się pracownika, z tym że wysłuchanie świadka odbywa się przy udziale pracownika i jego reprezentanta.
11. Należy wysłuchać także osobę, w stosunku do której pracownik wysuwa roszczenia związane ze stosowaniem przez nią zachowań i działań mobbingowych.
12. Posiedzenia zespołu/komisji są objęte tajemnicą służbową, nikt z biorących w nich udział nie może ujawniać jego przebiegu.
13. Po wysłuchaniu wskazanych osób, przewodniczący zamyka posiedzenie i bez udziału stron zespół/komisja analizuje zgromadzone dowody osobowe oraz dokumenty.
14. Członkowie zespołu/komisji biorący udział w postępowaniu wyjaśniającym podpisują się pod wspólnie uzgodnioną opinią. Można mieć zdanie odrębne, ale ten fakt musi być ujawniony w przedstawionej opinii.
15. Organ wyjaśniający problem po przeanalizowaniu całości wydaje opinię w sprawie przeprowadzonego postępowania i po spisaniu jej, w formie papierowej przedkłada pracodawcy, który podejmuje decyzję w jaki sposób rozstrzygnąć spór. Należy pamiętać, że zespół/komisja nie może wydawać żadnych rozstrzygnięć. Ustawodawca dał uprawnienia do podejmowania działań zmierzających do zaprzestania mobbingu tylko pracodawcy.

Zachęcamy do zmiany już przyjętych przepisów pt. "Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa" oraz tzw." Komisje Antymobbingowe" na "Wewnętrzna Polityka Przeciwdziałająca Mobbingowi" i "Zespoły/Komisje Przeciwdziałające Mobbingowi"

KOMUNIKAT 8

Problematyka mobbingu w świetle orzecznictwa sądowego zebrana przez mgr Tomasza Juraszka - szczegóły

KOMUNIKAT 9

W dniu 29 października 2008r. nasze Stowarzyszenie zostało zaproszone do uczestniczenia w pracach Zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi, powołanego przez Pełnomocnika ds. Równego Traktowania Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. W piśmie z dnia 20.11.2008r.przedstawiliśmy konkretne propozycje zmian legislacyjnych i wykonawczych, a także w zakresie diagnozowania zjawiska mobbingu:

1. W Kodeksie Pracy w art. 15 kp, 283 § 2kp , art. 94³ kp ,100 § 2 kp zapewnienia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy rozumiane też jako bezpieczeństwo i higiena psychiczna:

– wprowadzenia do przepisów regulujących obowiązki pracownika obowiązku powstrzymywania się od stosowania mobbingu w miejscy pracy,

– wprowadzenia obowiązku ustalania w regulaminie przepisów przeciwdziałających mobbingowi oraz sankcji karnych za ich nieprzestrzeganie przez pracodawców stosujących regulamin prawa pracy oraz obowiązku tworzenia odpowiednich instrukcji przez pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników,

– wprowadzenia delegacji dla Ministra Pracy i Polityki Socjalnej do określenia, w drodze rozporządzenia szczegółowych wytycznych (zasad) tworzenia przez pracodawcę procedur przeciwdziałania mobbingowi (przepisy wykonawcze do zmiany proponowanej w art. 94³ kp §3),

– wprowadzenia obligatoryjnego powoływania komisji pojednawczych w sprawach mobbingu na wniosek pracownika lub pracodawcy.

2. W Kodeksie Karnym w art. 218 kk lub art. 207 kk wprowadzenia zapisów dotyczących ukarania sprawcy i osoby odpowiedzialnej za przeciwdziałanie przemocy w pracy – mobbingu.

3. W zakresie regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w grupach zawodowych, których stosunek pracy jest regulowany w odrębnych przepisach niż prawo pracy - służby mundurowe – w ustawach w dziale odpowiedzialność dyscyplinarna i karna.

4. W zakresie ogólnopolskiego ujednolicenia diagnozowania zjawiska w postępowaniach przedsądowych i w postępowaniach przygotowawczych w ramach kpk i procesach sądowych. Stworzenia w ramach wymiaru sprawiedliwości wewnętrznej procedury postępowania, które wskazywałyby cechy zjawiska mobbingu, ułatwiając rozpoznanie zjawiska, będącego przedmiotem tych postępowań.

Więcej szczegółów

do góry